Трудовые отношения

Posted: 31.10.2012 in Робота
Позначки:

Трудовые отношения

ИНКОМ, ЧАО

Программа «Центр знаний»

В 2002 году в компании был создан «Центр знаний», который занимает лидирующие позиции на рынке обучения IТ-технологиям. Обучение персонала на постоянной основе проводят как внутренние тренеры — сотрудники компании, так и внешние, проходят конференции и форумы. Для работников компании проводится еженедельное онлайн-обучение в формате вебинаров. Приоритетными направлениями в обучении персонала компании являются: техническое обучение, сертификация (технические специалисты) и развитие коммуникативных, презентационных навыков (в разрезе продаж).

С 2011 года в компании запущена программа развития кадрового резерва — по всем подразделениям руководителями выдвинуты ведущие и с наибольшим потенциалом роста сотрудники, которые названы «кадровым резервом компании». С ними в течение года велась фокусная работа по оценке и развитию (в форме обучения и наставничества) под кураторством специалистов департамента по работе с персоналом. Свидетельством успешности реализованной программы стал рост внутренних кадровых перемещений, заполнение вакансий руководителей и ведущих специалистов внутренними сотрудниками из кадрового резерва.

Программа развития персонала

С 2007 года в компании действует внутренний Корпоративный университет. На сегодняшний день в рамках его деятельности разработано и утверждено 45 учебных программ, которые охватывают вопросы надлежащей производственной практики, охраны труда, системы управления окружающей средой, развития управленческих навыков, презентационных навыков, навыков продаж и т. д.

В 2012 году в рамках проектов Корпоративного университета планируется открытие Школы менеджерских компетенций и Школы мастеров, что позволит обеспечить как профессиональное развитие сотрудников и качественную передачу знаний и навыков в производстве, так и развитие управленческих компетенций и обеспечение единого подхода в понимании функции управления в рамках всей корпорации.

Программа «Подготовка кадрового резерва» действует для обеспечения в компании качественной преемственности управленческих кадров, обеспечения кадровой безопасности и устойчивости бизнеса, а также для стимулирования профессионального роста сотрудников. В 2011 году в программе приняли участие 135 сотрудников-резервистов.

В 2011 году в программе «Английский язык» приняли участие 35 сотрудников департамента производственных операций и департамента исследований и разработок. В 2012-м к программе присоединятся сотрудники других департаментов.

НАСК «ОРАНТА»

Программа Life-Work Balance

В рамках программы выполняется ряд мероприятий:

1. Доступ членов семей сотрудников к объектам социально-бытового назначения организации, таких как: детский сад, лечебные учреждения, спортивные площадки, летние лагеря, санатории и др. Ежегодно каждому сотруднику компании предоставляется возможность отдохнуть вместе с семьей в корпоративном коттедже в Ялте (Крым).

2. Преемственность в профессии: поддерживается и культивируется привлечение детей к делу родителей. Существует много примеров, когда дети наследуют лучший опыт отца или матери и реализовывают свой потенциал в НАСК «Оранта».

3. Общие культурные мероприятия с сотрудниками и их семьями: еженедельные спортивные соревнования, посещения театра и пр.

Более трети сотрудников компании остаются с НАСК «Оранта» на протяжении десяти и более лет. В 2011 году только в головном офисе компании семеро сотрудников отметили юбилеи более тридцати лет трудовой деятельности в «Оранте».

ЭПИЦЕНТР К, ООО

Программа охраны труда и здоровья

Включает ряд мероприятий:

1. Согласно действующему законодательству, сотрудники проходят ежегодный медицинский осмотр (затрачиваемый бюджет каждого гипермаркета колеблется в пределах 4–10 тыс. грн).

2. Все сотрудники компании обеспечиваются корпоративной одеждой (затрачиваемый бюджет каждого гипермаркета — 70–150 тыс. грн).

3. Всем сотрудникам предоставляется бесплатное питание.

4. С целью оздоровления сотрудников во многих гипермаркетах открыт спортивный зал. Проводятся ежегодные турниры по мини-футболу между гипермаркетами, команды-победители награждаются ценными призами и турпутевками. В компании запрещено курение и пропагандируется здоровый образ жизни, активный отдых, спорт. Как результат — в июле 2011 года футбольная команда гипермаркета К3 (г. Киев, ул. Григоренко, 40) выиграла чемпионат мира среди болельщиков в Аргентине.

«ВиДи Груп»

Дорога с двусторонним движением

Для формирования и сохранения высокопрофессиональной команды была создана комплексная программа развития лояльности персонала ViDi Team Line. На сегодняшний день программа имеет ряд преимуществ, которые объединены по шести направлениям:

1. Team Profi — безопасные и комфортные условия труда, конкурентоспособная заработная плата, адаптация новых работников, развитие персонала — курсы корпоративного обучения, академия «ВиДи Груп», школа линейного менеджера, учебный корпоративный портал, библиотека «ВиДи Груп».

2. Team Club — беспроцентные ссуды, скидки, материальная помощь и т. д.

3. Team Comfort — оплата больничного, программа медицинского страхования (2012 г.), создание единой службы «Наш доктор» (2012 г.) и др.

4. Team Sport — чемпионаты «ВиДи Груп» по футболу, спартакиада и пр.

5. Team Weekend — корпоративные праздники, краеведческие путешествия и т. п.

6. Team Family — праздничные мероприятия для детей сотрудников; стажировка детей-студентов до 25 лет.

За период действия программы лояльности ViDi Team Line уменьшился уровень текучести кадров и повысились перспективы для карьерного роста.

Кейс представлен в рамках III Национального конкурса кейсов по КСО-2011,
организованного Центром «Развитие КСО».

Уважение к каждому

В рамках стратегии ресурсной оптимизации и повышения производительности труда была инициирована долгосрочная программа развития персонала, основными задачами которой стали:

• удержание квалифицированных специалистов, снижение показателей текучести кадров и коэффициента внешнего найма;

• повышение профессионального уровня существующих сотрудников и подготовка резерва молодых специалистов.

Программа реализуется в трех направлениях:

1. Забота об отдыхе работников — сформирована корпоративная футбольная команда, проводятся выезды на спортивно-корпоративный отдых (тимбилдинг).

2. Улучшение условий труда — с ноября 2009 года персонал компании ежедневно получает свежие обеды; реализуется социальная программа «Час для семьи»; выпускается корпоративная газета «Чистый бизнес».

3. Повышение профессионального уровня — социальная программа «Требуются таланты»: профессиональное развитие молодых специалистов — студентов украинских вузов. Успех данной социальной инициативы повлиял на принятие решения о поддержке национального проекта стажировки «Время карьеры».

Кейс представлен в рамках III Национального конкурса кейсов по КСО-2011,
организованного Центром «Развитие КСО».

ОАО «Турбоатом»

Программа улучшения трудовых отношений

Компания столкнулась с проблемой старения конструкторских и производственных кадров. Для ее решения были реализованы основные задачи, которые предприятие должно гарантировать для привлечения профессионалов: достойная и своевременная заработная плата, обучение и повышение квалификации работников, высокий уровень социальной политики, возможность продвижения по служебной лестнице, мотивация.

Кроме того, были разработаны и внедрены несколько программ:

1. Программа комплектования рабочими кадрами, закрепления их на производстве, снижение текучести (например, внедрение программы долгосрочного накопительного страхования на 10–25 лет).

2. Программа закрепления рабочих и молодых специалистов на производстве, снижение текучести кадров, омоложение кадрового состава. Программа обеспечивает профессиональную пригодность, комплексную систему эффективности персонала и создание механизма управления.

3. Программа сотрудничества ОАО «Турбоатом» с базовыми учебными заведениями.

За четыре года действия программы средний возраст работников компании уменьшился на два года. На предприятие были привлечены 1500 молодых специалистов, подготовлено около 1200 рабочих и переквалифицировано примерно 3020 человек.

Кейс представлен в рамках III Национального конкурса кейсов по КСО-2011,
организованного Центром «Развитие КСО».

Право на безопасность на автодорогах

Системный подход предприятия к безопасности труда основывается в том числе и на ежегодном «Месячнике по безопасности» — комплексе профилактических, учебных, просветительских, поощрительных тематических мероприятий. В 2011 году было избрано актуальное направление «Безопасность на дороге»: безопасное управление автотранспортом, безопасное передвижение на участках завода (в пределах предприятия, карьера и др.), а также на территории города и района.

Среди ключевых мероприятий:

• конкурсы и соревнования (по тематическим лозунгам, плакатам, рисункам (для школьников), велосоревнования, массовая толока, квесты и т. д.);

• мастер-классы (по установке детского кресла, тормозному пути и парковке для водителей грузовиков и др.);

• выставки (мобильной техники, плакатов и пр.);

• профилактика злоупотребления алкоголем, безопасности дорожного движения (социальная реклама, светоотражающие браслеты, открытки, буклеты, в том числе для детей).

Всего за месяц было проведено более 30 мероприятий и охвачено около 1500 человек (работники, семьи, жители Николаева, подрядчики, партнеры, коллеги и др.).

Кейс представлен в рамках III Национального конкурса кейсов по КСО-2011,
организованного Центром «Развитие КСО».

PR-агентство Newsfront

Формирование и развитие команды в условиях быстрого роста

Агентство внедряет многоуровневую образовательную программу Newsfront University. Это позволит сохранить профессиональную целостность агентства, сформировав единое видение его развития, а также систематизировать подходы к развитию и мотивации сотрудников:

1. Первый уровень — совершенствование практических навыков: еженедельная презентация завершенного проекта с глубоким анализом сильных и слабых сторон; еженедельная рецензия на профессиональную литературу и т. д.

2. Второй уровень — отработка и закрепление навыков: трижды в месяц рабочий день начинается с тренинга, автором которого может стать любой сотрудник; привлечение членов одной проектной группы к реализации проекта другой и т. д.

3. Третий уровень — общеобразовательная программа: дважды в месяц на гостевую лекцию приглашается специалист — профессионал со смежной области.

Также действует мотивационная программа, которая включает следующие элементы: приоритет на вакантную должность среди сотрудников агентства; план карьерного развития каждого сотрудника; бонусные программы; компенсация профильных курсов, предоставление поддержки отдельным сотрудникам в развитии собственных проектов и т. д.

Кейс представлен в рамках III Национального конкурса кейсов по КСО-2011,
организованного Центром «Развитие КСО».

Метинвест

Программа подготовки внутренних тренеров

Компания разработала и запустила постоянно действующую программу подготовки внутренних тренеров и последующего обучения ими линейных руководителей и работников предприятий корпоративным стандартам в области ОТ, ПБ и ООС.

Эффективным стало приглашение в качестве внутренних тренеров бывших сотрудников предприятий — нынешних пенсионеров, которые обладают глубоким знанием производства, опытом руководящей работы и пользуются авторитетом. Подготовку и обучение внутренних тренеров на постоянной основе проводит отдел организационного развития дирекции по промышленной безопасности и экологии «Метинвеста». В процессе обучения тренеры изучают новые стандарты компании, получают знания по основам андрагогики, осваивают методику ведения интерактивного тренинга, совершенствуют свои презентационные навыки.

Сейчас на предприятиях «Метинвеста» работают 53 внутренних тренера. В течение 2009–2010 гг. внутренними тренерами было обучено 8525 работников (64 890 человеко-часов). На октябрь 2011 года количество обученных в ходе проекта сотрудников компании составляло более 19 тыс. человек. Этот подход в анализе компании McKinsey «Формирование будущего: решение социальных проблем с помощью бизнес-стратегии» был назван лучшей мировой практикой. Метинвест стал первой в Украине и единственной в Восточной Европе компанией, усилия которой в области повышения уровня безопасности на производстве получили высокую оценку международной Ассоциации производителей стали (WSA).

Кейс представлен в рамках III Национального конкурса кейсов по КСО-2011,
организованного Центром «Развитие КСО».

УВК «NEMIROFF», ДП

Система обучения персонала

В 2005 году компания Nemiroff первой в своей отрасли получила лицензию Министерства образования Украины (обучение рабочим специальностям на базе предприятия). Сотрудники компании бесплатно и без отрыва от производства имеют возможность получать профессионально-техническое образование и свидетельства государственного образца. В течение 2010–2011 гг. программой было охвачено 38 человек.

Кадровая стратегия Nemiroff нацелена на постоянное повышение уровня квалификации персонала. В компании разработаны и реализуются программа внутреннего обучения (в штате компании работают собственные внутренние тренеры и коучи), а также программа обучения при помощи внешних национальных и зарубежных провайдеров. В 2010–2011 гг. по тренинговым программам различной направленности прошли обучение 734 сотрудника.

СК «АХА СТРАХОВАНИЕ», ЧАО

Программа обучения персонала

В компании действует подход, на основании которого планируется и составляется стратегия обучения на год, то есть каждый сотрудник СК проходит минимум один тренинг в год (профессиональный или soft skills).

В рамках стратегии обучения в АХА в Украине действует четырех-уровневая система подготовки руководителей «АХА Менеджер».

Модуль 1 — программа, которую проходят все руководители компании (повышенные до должности руководителя или принятые на работу). Цель — выработка единого понятийного поля и отработка навыков в части базовых менеджерских навыков.

Модуль 2 — программа для руководителей с опытом от одного года. Цель — развитие их личной эффективности.

Модуль 3 — программа для руководителей с опытом от трех лет, являющихся ключевыми сотрудниками на своих позициях. Цель — развитие навыков управления командой.

Модуль 4 — программа для директоров департаментов, направленная на определение ключевых компетенций для каждого сотрудника на этой позиции и индивидуальное развитие.

Залишити відповідь

Заповніть поля нижче або авторизуйтесь клікнувши по іконці

Лого WordPress.com

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис WordPress.com. Log Out / Змінити )

Twitter picture

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Twitter. Log Out / Змінити )

Facebook photo

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Facebook. Log Out / Змінити )

Google+ photo

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Google+. Log Out / Змінити )

З’єднання з %s